TEORI KEPEMIMPINAN

1. Teori Sifat

Teori Sifat Kepemimpinan adalah teori - teori yang mempertimbangkan berbagai sifat dan karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin dengan cara berfokus pada berbagai siat dan karakteristik pribadi.

2. Teori Perilaku

Teori Perilaku Kepemimpinan adalah teori -teori yang mengemukakan bahwa beberapa perilaku tertentu membedakan dari mereka yang bukan pemimpin.

Para peneliti di Ohio State University berusaha mengidentifikasi dimensi - dimensi independen dari perilaku pemimpin. Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi menjadi dua kategori yang pada dasarnya menjelaskan sebagian besar perilaku kepemimpinan sebagaimana dideskripsikan par karyawan. Mereka menyebut kedua dimensi ini struktur awal dan tenggang rasa.

Struktur awal merujuk pada tingkat sampai mana seorang pemimpin akan menetapkan dan menyusun perannya dan peran para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan tenggang rasa dideskripsikan sebagai tingkat sampai mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan profesional yang ditandai oleh kesalingpercayaan, rasa hormat terhadap ide - ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaan - perasaan mereka.

Pada saat yang bersamaan, kelompok dari University of Michigan menghasilkan dua dimensi perilaku kepemimpinan yang mereka namai berorientasi karyawan dan berorientasi produksi. Pemimpin yang berorientasi karyawan menekankan hubungan antarpersonal; mementingkan kabutuhan para karyawan, dan menerima perbedaan - perbedaan individual di antara para anggota. Pemimpin yang berorientasi produksi yaitu seorang pemimpin yang menekankan aspek - aspek teknis atau tugas dari suatu pekerjaan tertentu.

Perbedaan antara teori sifat dengan teori perilaku, dalam penerapannya, terletak pada asumsi - asumsi pokoknya. Teori sifat berasumsi bahwa pemimpin dilahirkan, bukan diciptakan. Namun, bila ada perilaku - perilaku tertentu yang mengidentifikasi pemimpin, kita bisa mengajarkan kepemimpinan. Kita bisa merancang beragam program untuk menanamkan pola - pola perilaku ini dalam diri mereka yang ingin menjadi pemimpin yang efektif.

Berdasarkan bukti yang ada, teori perilaku, seperti halnya teori sifat, memberi kita tambahan pemahaman mengenai kepemimpinan yang efektif. Para pemimpin yang memiliki sifat - sifat tertentu, dan yang menampilkan perilaku tenggang rasa dan disiplin dalam kerja , memang lebih efektif.

3. Teori Sumberdaya Kognitif

Teori kepemimpinan yang menyatakan bahwa stress secara negatif mempengaruhi suatu situasi serta kecerdasan dan pengalaman bisa mengurangi pengaruh sterss yag dirasakan pemimpin. Inti dari teori ini adalah bahwa stress merupakan musuh rasionalitas. Sulit bagi para pemimpin untuk berpikir secara logis dan analitis ketika sedang stress. Selain itu, peran kecerdasan dan pengalaman seorang pemimpin dalam kaitannya dengan efektivitas berbeda dalam situasi stresstingkat rendah dan tinggi.

Kemampuan intelektual seorang pemimpin berhubungan secara positif dengan kinerja dalam situasi stress tingkat rendah dan secara negatif dalam situasi stress tingkat tinggi. Sebaliknya, pengalaman seseorang pemimpin herhubungan secara negatif dengan kinerja dalam situasi stress tingkat rendah dan secara positif dalam situasi stress tingkat tinggi. Jadi tingkat stress yang terkandung dalam situasi menentukan apakah kecerdasan atau pengalaman seorang individu yang akan memberikan kontribusi bagi kinerja kepemimpinan.

Pada kenyataannya, sebuah kajian menegaskan bahwa ketika tingkat stress rendah dan pemimpin bersifat direktif (yaitu, ketika seorang pemimpin bersedia memberi tahu orang mengenai apa yang harus dilakukan), kecerdasan memiliki peran penting terhadap efektivitas seorang pemimpin.


GAYA KEPEMIMPINAN

Ø Model Fiedler

Model kemungkinan Fiedler menyatakan bahwa kelompik yang efektif bergantung pada kesesuaian antara gaya interaksi seorang pemimpin dengan bawahannya serta sejauh mana situasi tersebut menghasilkan kendali dan pengaruh untuk pemimpin tersebut.



Fiedler mengidentifikasi tiga dimensi kemungkinan yang menurutnya, menentukan faktor - faktor situasional kunci yang menentukan efektivitas kepemimpinan. Faktor - faktor tersebut adalah hubungan pemimpin - anggota, struktur tugas, dan kekuatan posisi. Ketiganya didefinisikan sebagai berikut :

1. Hubungan pemimpin-anggota

Tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat yang dimiliki oleh bawahan terhadap pimpinan mereka.

2. Struktur tugas

Tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diproseduralkan (yaitu, terstruktur atau tidak terstruktur)

3. Kekuatan Posisi

Pengaruh yang berasal dari posisi struktural formal seseorang dalam organisasi; termasuk kekuatan untuk mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan memberikan kenaikan gaji.

Berdasarkan penelitiannya, Fiedler menyimpulkan bahwa pemimpin yang berorientasi tugas cenderung bekerja secera lebih baik dalam situasi yang sangat tidak menguntungkan mereka. Fiedler mengatakan bahwa pemimpin yang berorientasi tugas bekerja sangat baik dalam situasi - situasi dengan tingkat kontrol yang tinggi dan rendah, sementara pemimpin yang berorientasi hubungan kerja sangat baik dalam situasi - situasi dengan tingkat kontrol yang modern.

Terdapat dua cara untuk meningkatkan efektivitas pemimpin. Pertama, mengganti pemimpin tersebut agar sesuai dengan situasi yang ada. Misalnya, apabila situasi kelompok dinilai sangat tidak menguntungkan tetapi saat itu mereka tengah dipimpin oleh seorang manajer yang berorientasi hubungan, konerja kelompok dapat ditingkatkan dengan mengganti manajer tersebut dengan seorang manajer lain yang berorientasi tugas. Yang kedua, mengubah situasi agar sesuai dengan sang pemimpin. Hal tersebut bisa dilakukan dengan cara melakukan restrukturisasi tugas atau meningkatkan atau mengurangi kekuatan yang dimiliki oleh pemimpin untuk mengontrol berbagai faktor seperti kenaikan gaji, promosi, dan tindakan disipliner.







Ø Teori Stuasional Hersey dan Blanchard

Paul Hersey dan Ken Blanchard telah mengembangkan sebuah model kepemimpinan yang disebut ”Teori Kepemimpinan Situasional”(Situational Leadership Theory-SLT).Kepemimpinan situasional adalah sebuah teori kemungkinan yang berfokus pada para pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan cara memilih gaya kepemimpinan yang benar yang menurut Hersey dan Blanchard bergantung pada tingkat kesiapan para pengikut.

Penekanan pada para pengikut dalam efektifitas kepemimpinan mencerminkan realitas bahwa para pengikutlah yang menerima atau menolak pemimpin tersebut. Istilah kesiapan sebagaimana didefinisikan oleh Hersey dan Blanchard, merujuk pada tingkat sampai mana orang memiliki kemampuan dan kesediaan untuk menyelesaikan tugas tertentu.

Hersey dan Blanchard mengidentifikasikan empat perilaku pemimpin yang khusus-dari sangat direktif sampai sangat laissez-faire. Perilaku mana yang paling efektif bergantung pada kemampuan dan motivasi seorang pengikut.SLT berasumsi bila seorang pengikut tidak mampu dan tidak bersedia, pemimpin harus memberikan pengarahan secara jelas dan spesifik. Bila para pengikut tidak mampu namun bersedia, pemimpin harus menampilkan orientasi tugas yang tinggi untuk mengimbangi kurangnya kemampuan para pengikut. Apabila para pengikut mampu namun tidak bersedia, pemimpin harus menggunakan gaya yang suportif dan partisipatif, Sementara bila karyawan mampu dan bersedia, pemimpin tidak perlu berbuat banyak.

SLT memiliki daya tarik yang intuitif. Pendekatan ini mengakui arti penting pengikut dan dibangun di atas logika bahwa para pemimpin bisa mengompensasi keterbatasan kemampuan dan motivasi dalam diri para pengikut mereka.



Ø Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota

Teori-teori kepemimpinan yang telah kita pelajari sampai saat ini sebagian besar mengasumsikan bahwa pemimpin memperlakukan semua pengikut mereka dengan cara yang sama. Artinya, berbagai teori tersebut berasumsi bahwa para pemimpin menggunakan gaya yang cukup homogen dengan semua orang di dalam unit kerja mereka.Teori Peryukaran Pemimpin-Anggota menyatakan bahwa karena tekanan waku, pemimpin membangun suatu hubungan khusus dengan suatu kelompok kecil dari para pengikutnya.

Para pemimpin menjalankan LMX dengan cara memberikan semacam penghargaan kepada karyawan-karyawan yang ingin mereka ajak membangun hubungan yang lebih dekat dan memberikan hukuman-hukuman kepada orang-orang yang tidak mereka inginkan dalam hubungan yang lebih baik.Poin utama yang perlu diperhatikan disini adalah meskipun pemimpin yang memilih, karakteristik-karakteristik pengikutlah yang menentukan keputusan pengategorian sang pemimpin.

Pemimpin menginvestasikan sumber-sumber daya mereka dengan orang-orang yang mereka harap bisa bekerja dengan baik. Selain itu “mengetahui” bahwa anggota-anggota kelompok kesayanganya adalah yang paling cakap, para pemimpin memperlakukan mereka sedemikian rupa dan tanpa disadari mewujudkan ramalan itu.



Ø Teori Jalan-Tujuan

Teori jalan-tujuan (path-goal theory) merupakan tugas pemimpin untuk memberikan informasi, dukungan, atau sumber-sumber daya lain yang dibutuhkan kepada para pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan mereka.perilaku pemimpin.House mengidentifikasi empat perilaku kepemimpinan.

· Pemimpin yang direktif yaitu member tahu kepada para pengikut mengenai apa yang diharapkan dari mereka, menentukan pekerjaan yang harus mereka selesaikan,dan memberikan imbingan khusus terkait dengan menyelesaikan berbagai tugas.

· Pemimpiun yang suportif adalah pemimpin yang ramah dan memperhatikan kebutuhan para pengikut

· Pemimpin yang partisipatif yaitu berunding dengan para pengikut dan menggunakan saran-saran mereka sebelum mengambil sebuah keputusan

· Pemimpin yang berorientasi pencapaian yaitu menetapkan tujuan-tujuan yang besar dan mengharapkan para pengikutnya untuk bekerja dengan sangat baik.

Ø Beragam Variabel dan Prediksi Kemungkinan

Teori jalan-tujuan menawarkan dua kelas variable kemungkinan yang menghubungkan perilaku kepemimpinan dengan hasil variable-variabel dalam lingkungan yang berada diluar kendali karyawan .Faktor-faktor lingkungan menentukan jenis perilaku pemimpin yang dibutuhkan sebagai pelengkap apabila hasil pengikut ingin dimaksimalkan, sementara karakteristik personal karyawan menentukan bagaimana lingkungan dan perilaku pemimpin diinterpretasikan. Karenanya teori ini menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan menjadi tidak efektif bila perilaku tersebut tumpang tindih dengan sumber-sumber struktur lingkungan atau kongruen dengan karakteristik karyawan.



Ø Model Pemimpin-Partisipasi

Victor Vroom dan Philip Yetton mengembangkan sebuah model pemimpin partisipasi yang mengaitkan perilaku kepemimpinan dan partisipasi dalam pembuatan keputusan. Model yang dikembangkan Vroom dan Yetton tersebut bersifat normatif. Model itu menyediakan serangkaian peraturan yang harus diikuti ketika menentukan bentuk dan besarnya partisipasi dalam pembuat keputusan.Model pemimpin partisipasi merupakan sebuah batang tubuh keputusan yang menginkoporasikan tujuh kemungkinan ( yang relevansinya bisa diidentifikasi dengan membuat pilihan “ya” atau “tidak” ) dan lima gaya kepemimpinan alternatif.

Peneliti yang bertujuan menguji model pemimpin partisipasi yang asli maupun yang merupakan hasil revisi belum memberikan hasil yang membesarkan hati. Kritik umumnya terfokus pada berbagai variable yang dihapuskan dan pada kerumitan model ini. Teori-teori kemungkinan yang lain menunjukkan bahwa stress, kecerdasan, dan pengalaman merupakan variable situasional yang penting. Namun, model pemimpin partisipasi tidak mencakupnya.

1. KEKUASAAN

Definisai Kekuasaan

Kekuasaan merupakan kemampuan yang dimiliki A untuk memengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Kekuasaan boleh saja ada, tetapi tidak digunakan, karena itu kekuasaan merupakan suatu kemampuan atau potensi. Seseorang bisa saja memiliki kekuasaan tetapi tidak menjalankannya. Barangkali aspek terpenting dari kekuasaan adalah bahwa hal ini meruoakan fungsi ketergantungan. Semakin besar ketergantungan B terhadap A, semakin besar pula kekuasan A dalam hubungan tersebut. Seseorang dapat memiliki kekuasaan atas diri anda hanya jika ia mengendalikan sesuatu yang anda inginkan.



MEMBANDINGKAN KEPEMIMPINAN DAN KEKUASAAN

Konsep dari kepemimpinan dan kekuasaan adalah saling bertautan. Para pemimpin menggunakan kekuasaan sebagai sarana untuk mewujudkan tujuan kelompok. Para pemimpin mencapai tujuan, dan kekuasaan adalah sarana untuk memudahkan usaha mereka tersebut. Kekuasaan tidak mengisyaratkan tujuan melainkan ketergantungan seangkan kepemimpinan mensyaratkan kesesuaian antara tujuan pemimpin dan mereka yang dipimpin.

Perbedaan yang kedua yaitu dengan arah pengaruh. Kepemimpinan berfokus padapengaruh kebawah kepada para pengikut. Kepemimpinan meminimalkanpola-pola pemngaruh ke samping dan ke atas. Kekuasaan tidak demikian. Perbedaan lain dengan penekanan penelitian. Penelitian mengenai kepemimpinan, sebagianbesra menekankan gaya. Penelitian tersebut mencari jawaban atas pertanyaan-pertanyan seperti seberapa suportif semestinya seorang pemimpin?sampai tingkat mana proses pengambilan keputusan harus dilakukan bersama dengan para pengikut?sebaliknya, penelitian mengenai kekuasaan cnderung mencakup bidag yang lebih luas dan terfokus pada takti-taktik untuk memperoleh kepatuhan dari anak buah. Penelitian tersebut melampaui individu sebagai pelaksana kekuasaan karena kekuasaan dapat digunakan oleh kelompok dan juga individu untuk mengendalikan individu atau kelompok-kelompok lain.



LANDASAN KEKUASAAN

Landasan kekuasaan atau sumber kekuasaan dibagi ke dalam dua kelompok umum yaitu Formal dan Pribadi.

Ø Kekuasaan Formal

Kekuasaan formal didasarkan pada posisi seorang individu dalam sebuah organisasi. Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa atau memebri imbalan atau dari wewenang formal.



Kekuasaan koersif.landasan kekuasaan koersif adalah landasan kekuasaan yang bergantung pada rasa takut. Seseorang memberikan reaksinya terhadap kekuasaan ini karena rasa takut terhadap akibat-akibat negatif yang mungkin terjadi jika ia tidak patuh. Kekuasaan koersif mengandalkan aplikasi, atau ancaman apliasi, sanksi fisik yang menimbulkan rasa sakit, menimbulkan frustasi melalui pembatasan gerak, atau pengendalian paksa terhadap kebutuhan dasar fisiologis atau keamanan.

Di tingkat organisasi A memiliki kekuasaan koersif atas B jika A dapat memberhentikan, menunda, atau menurunkan pangkat B, dengan asumsi B menhargai pekerjaannya. Demikian pula, jia A dapat menugasi B dengan aktivitas kerja yang tidak menyenangkan B atau mengancam B sedemikian sehingga B dipermalukan, dapat dikatakan bahwa A memiliki kekuasaan koersif atas B. Kekuasaan koersif juga diperoleh karena seseorang memegang informasi kunci. Dalam sebuah organisasi, orang yang memiliki data atau pengetahuan yang dibutuhkan orang lain dapat memuat orang lain bergantung pada mereka.



Kekuasaan imbalan. kebalikan dari kekuasaan koersif adalah kekuasaan imbalan . orang memenuhi keinginan atau arahan orang lain karena dengan berbuat demikian ia akan mendapatkan manfaat positif, karena itu seseorang yang dapat membagikan imbalan atau penghargaan yang dipandang orang lain bernilai akan memiliki kekuasaan atas orang lain itu. Imbalan ini bisa bersifat finansial seperti pengendalian tingkat upah, kenaikan upah, dan bonus atau nonfinansial yaitu termasuk pengakuan, promosi, penugasan kerja yang menarik, kolega yang ramah, dan wilayah kerja atau wilayah penjualan yang lebih disukai.

Kekuasaan koersif dan kekuasaan imbalan saling berlawanan. Jika dapat membuang sesuatu yang bernilai positif dari orang lain atau menimbulkan sesuatu yang bernilai negatif, anda memiliki kekuasaan koersif atas orang lain. Jika dapat memberi seseorang sesuatu yang bernilaipositif atau mebuang sesuatu yang bernilai negatif, anda memiliki kekuasaan imbalan atas orang itu.



Kekuasaan legitimasi. Dalam kelompok atau organisai formal, barangkali akses yang paling mudah ditemuai pada satu atau lebih landasan kekuasaan adalaha posisi steuktural seseorang. Hal ini disebut kekuasaan legitimasi. Kekuasan ini melambangkan kewenangan formal untuk mengendalikan dan memanfaatkan sumber-sumber daya organisasi.

Posisi-posisi yang memiliki kewenangan mencakup kekuasaan koersif dan imbalan. namun, kekuasaan legitimasi lebih luas daripada kekuasaan untuk memaksa dan memberikan imbalan. secara spesifik kekuasaan ini mencakup penerimaan wewenang suatu jabatan oleh anggota-anggota dalam sebuah organisasi.



Ø Kekuasaan Pribadi

Anda tidak harus memiliki posisi formal dalam sebuah organisasi untuk memiliki kekuasaaan. Banyak diantara perancang cip yang paling cakao dan produktif di Intel,misalnya, memiliki kekuasaan, tetapi mereka bukan manajer dan tidak memegang kekuasaan formal. Yang mereka miliki adalah kekuasaan pribadi yaitu kekuasaan yang berasal dari karakteristik individual mereka yang unik. Dalam bagian ini, kita akan mengamati dua basis kekuasaan pribadi- keahlian dan rasa hormat serta kagum dari orang lain.



Kekuasaan karena keahlian. Kekuasaan karena keahlian adalah pengaruh yang diperoleh dari keahlian, ketrampilan khusus,atau pengetahuan. Keahlian telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling kuat karena dunia sudah semakin berorientasi pada teknologi. Karena pekerjaan semakin terspesialisasi, kita menjadi semakin bergantung kepada para ahli untuk mencapai tujuan. Jadi, meskipun secara umum diakui bahwa dokter memiliki keahlian dan dengan demikian memiliki kekuasaan sebagai ahli- sebagian besar di antara kita mengikuti saran-saran yang diberikan oleh dokter kita. Anda juga harus mengakui bahwa para spesialis bidang komputer, akuntan oajak,ahli ekonomi,psikologi iindustri, dan spesialis lain mampu menjalankan kekuasaan sebagai hasil dari keahlian mereka.



Kekuasaan rujukan. Kekuasaan rujukan didasarkan pada identifikasi terhadap seseorang yang memiliki sumber daya atau sifat-sifat personal yang menyenangkan. Jika saya menyukai,menghormati, dan mengagumi Anda, Anda dapat menjalankan kekuasaan atas saya karena saya ingin menyenangkan hati anda.

Kekuasaan rujukan berkembang dari kekaguman terhadap orang lain dan hasrat untuk menjadi seperti orang tersebut. Hal ini membantu menjelaskan misalny, mengapa para selebriti dibayar jutaan dolar untuk mempromosikan produk-produk yang diiklankannya. Salah satu cara orang mendapatkan kekuasaan rujukan yaitu dengan karisma. Sebagian orang memiliki kekuasaan semacam ini yang walaupun tidak menduduki posisi kepemimpinan formal, mampu memanfaatkan pengaruhnya terhadap orang lain lantaran dinamisme karismatik, rasa gembira, dan efek emosional mereka atas kita.



TAKTIK KEKUASAAN

Taktik kekuasaan adalah apa yang orang gunakan untuk menerjemahkan landasan kekuasaan menjadi tindakan tertentu? dengan kata lain, pilihan-pilihan apa saja yang dimiliki seseorang untuk memengaruhi atasan,rekan kerja,atau karyawan mereka?dan apakah ada dari pilihan-pilihan tersebut yang paling efektif?arti sebenarnya dari taktik kekuasaan yaitu cara individu menerjemahkan landasan kekuasaan ke dalam tindakan-tindakan tertentu.

Penelitian telah mengidentifikasikan sembilan macam taktik pengaruh:

· Legitimasi.mengandalkan posisi kewenangan seseorang atau menekankan bahwa sebuah ermintaan selaras dengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi.

· Persuasi rasional.menyajikan argumen-argumen yang logis dan berbagai bukti faktual untuk memperlihatkan bahwa sebuah permintaan itu masuk akal.

· Seruan inspirasional.mengembangkan komitmen emosional dengan cara menyerukan nilai-nilai, kebutuhan,harapan,dan aspirasi sebuah sasaran.

· Konsultasi.meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran dengan cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencana atau perubahan akan dijalankan.

· Tukar pendapat. Memberikan imbalan kepada target atau sasaran berupa uang atau penghargaan lain sebagai ganti karena mau menaati suatu permintaan.

· Seruan pribadi. Meminta kepatuhan berdasarkan persahabatan tau kesetiaan.

· Menyenangkan orang lain. Menggunakan rayuan, pujian, atau [erilaku bershabat sebelum membuat permintaan.

· Tekanan. Menggunakan peringatan,tuntutan tugas,dan ancaman.

· Koalisi. Meminta bantuan orang lain untuk membujuk sasaran atau menggunakam dukungan orang lain sebagai alasan si sasaran agar setuju.

Beberapa taktik tersebut umumnya lebih efektif daripada yang lain. Secara khusus, bukti menunjukan bahwa persuasi rasional,seruan inspirasional,dan konsultasi cenderung menjadi cara yang paling efektif diantara kesembilan taktik yang lain. Anda juga dapat meningkatkan kemungkinan keberhasilan Anda dnegan cara menerapkan lebih dari satu jenis taktik pada saat bersamaan atau secara berurutan, sepanjang pilihan-pilihan taktik Anda itu selaras.

Tetapi, beberapa taktik berfungsi lebih bai bergantung pada arah dari pengaruh. Sebagaimana yang ada dalam Tampilan 14-2, beberapa studi menemukan bahwa persuasi rasional merupakan satu-satunya taktik yang efektif di seluruh tingkatan organisasi. Seruan inspirasional sangat baik sebagai taktik memengaruhi bawahan. Jika tekanan berhasil maka hampir dapat dipastikan bahwa hal ini hanya mampu berpengaruh ke bawah. Seruan pribadi dan koalisi paling efektif digunakan dengan upaya-upaya yang memiliki pengaruh lateral. Selain arah engaruh, sejumlah faktor lain ditemukan juga memengaruhi taktik yang paling berfungsi. Faktor-faktor ini meliputi pengurutan taktik, ketrampilan seseorang dalam menggunakan taktik, kekuasaan kerabat seseorang, jenis permintaan dan bagaimana permintaan tersebut dimengerti,kultur organisasi,serta faktor-faktor kultur tertentu dari suatu negara.

Kiranya akan lebih efektif jika Anda mulai dengan taktik yang “lebih halus” yang mengandalkan kekuasaan pribadi seperti seruan pribadi dan inspirasional, persuasi rasional, dan konsultasi. Jika taktik-takti ini gagal,anda bisa beralih ke taktik-taktik yang”lebih keras” seperti tukar pendapat, koalisi,dan tekanan. Yang menarik, ditemukan petunjuk bahwa penggunaan suatu taktik halus lebih efektif daripada suatu taktik yang lebih keras dan bahwa gabungan dua taktik halus,atau sebuah taktik halus dan persuasi rasioanal, lebih efektif daripada taktik tunggal manapun atau gabungan taktik-taktik keras.

Beberapa kajian menemukan bahwa sebuah taktik berkemungkinan berhsil lebih besar jika pihak sasaran atau target memandangnya sebagai bentuk perilaku pengaruh yang dapat diterima secara sosial, pelakunya memiliki posisi dan kekuasaan pribadi yang memadai untuk menggunakan taktik itu, taktik itu dapat memengaruhi sikap pihak sasaran menyangkut permintaan tertentu, digunakan secara trampil, digunakan untuk meminta sesuatu yang masuk akal,dan selaras dengan nilai-nilai dan kebutuhan pihak sasaran.

Kita menyadari bahwa kultur di dalam organisasi berbeda antara satu dengan yang lainnya misalkan sebagian organisasi lebih memiliki suasana hangat,santai,dan mendukungnya;sebagian yang lainnya lebih formal dan konservatif. Karena itu kultur organisasi dimana orang bekerja akan berpengaruh dalam menentuka taktik-taktik yang dianggap tepat. Sebagian kultur mendorong penggunaan partisipasi dan konsultasi, sebagian lain mendorong pemikiran rasional, dan sebagian lainnya lagi mengandalkan tekanan. Jadi organisasi itu sendiri akan memengaruhi rangkaian taktik kekuasaan yang dipandang bisa diterima untuk digunakan.



Terakhir, bukti menunjukan bahwa orang di negara yang berbeda cenderung lebih menykai taktik kekuasaan yang berbeda. Sebagai contoh sebuah studi yang membandingkan para manajer di Amerika Serikat dan Cina menemukan bahwa para manajer di Amerika Serikat memandang pemikiran rasional sebagai taktik yang paing efektif, sedangkan para manajer di Cina lebih menyukai taktik koalisis

Ø Kekuasaan dalam Kelompok : koalisi

Mereka yang “berada di luar lingkaran kekuasaan” dan berusaha “masuk” ke dalam kelompok mula mula akan mencoba memperbesar kekuasaan mereka secara individual. Mengapa puas dengan remah – remah jika kita bisa mendapatkan keuntungan lebih? Tetapi, jika upaya ini terbukti tidak efektif, alternatifnya adalah membentuk sebuah koalisi (coalition). Suatu kelompok informal yang di ikat oleh satu isu perjuangan yang sama. Alasan membentuk koalisi? Adalah dapat mempersatukan kelompok.

Orang – orang yang menginginkan kekuasaan akan berupaya membangun landasan kekuasaan pribadi. Tetapi, dalam banyak contoh, hal ini mungkin sulit, beresiko, mahal, atau bahkan mustahil. Bila demikian, upaya akan dilakukan untuk membentuki koalisi dari dua atau lebih orang di luar kekuasaan yang dengan bersatu, dapat menggabungkan sumber – sumber daya mereka guna mengungkapkan kekuasaan.

Tiga prediksi yang dapat kita buat mengenai pembentukan koalisi. Pertama koalisi dalam organisasi sering kali berupaya memperbesar ukuran mereka sampai maksimal. Dalam teori ilmu politik, koalisi bekerja secara lain mereka mencoba meminimalkan ukuran. Prediksi kedua mengenai koalisi yang berkaitan dengan kadar kesaling ketergantungan di dalam organisasi. Lebih banyak koalisi yang bisa tercipta bila mana terdapat banyak ketergantungan tugas dan sumber daya. Sebaliknya, akan terdapat lebih sedikit saling ketergantungan di antara berbagai sub yunit dan lebih sadikit aktifitas pembentukan koalisibila mana berbagai sub yunit itu mandiri dengan sumber daya yang melimpah.

Prediksi yang terakhir, pembentukan koalisi akan di pengaruhi tugas tugas aktual yang dijalankan oleh pekerja. Semakin rutin tugas kelompok, semakin besar kemungkinan akan terbentuk koalisi. Semakin rutin pekerjaan yang orang lakukan semakin besar ketergantungan mereka. untuk mengimbangi ketergantungan ini, membutuhkan koalisi. Ini membantu menjelaskan sejarah terbentuknya serikat –serikat, khususnya diantara pekerja yang berketrampilan rendah.

Tweet

Jangan sampai ketinggalan postingan-postingan terbaik dari Ramalan Hari Ini | Horoskop | Shio. Berlangganan melalui email sekarang juga:

Atau sobat juga bisa follow Ramalan Hari Ini | Horoskop | Shio dengan mengklik tombol di bawah ini:

Artikel keren lainnya:

Ditulis oleh Unknown pada tanggal Senin, 02 Februari 2015