Beberapa pokok pikiran penting yang mencirikan organisasi belajar adalah :
· Adaptif pada lingkungan eksternal
· Terus-menerus meningkatkan kapabilitas untuk berubah
· Mengembangkan kemampuan belajar secara individual dan kolektif
· Menggunakan hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Karakteristik Organisasi belajar menurut senge meliputi berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar beregu.
[7] Organisasi Belajar, belajar berinovasi secara terus menerus dengan cara menempatkan perhatian pada “lima komponen”. Memang, kelimanya tidak pernah bisa terkuasai, tetapi organisasi yang terbaik mempraktekannya secara konstan. System Thinking : Orang dalam organisasi belajar bekerja dalam lingkungan sistemik. Keuntungan berpikir sistem adalah kesadaran akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi., Personal Mastery : Dalam organisasi belajar, individu dan profesinya dipandang sebagai faktor yang krusial untuk membawa keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu tidak boleh berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi, harus kreatif, dan harus komit pada kebenaran., Mental Models : Respon atau perilaku kita atas lingkungan dipengaruhi oleh asumsi yang ada dalam pikiran kita tentang pekerjaan dan organisasi. Kognitif. Persoalannya muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan tidak berfungsi, sehingga menghalangi perkembangan organisasi. Dalam organisasi belajar model mental menjadi tidak terbatas, melainkan bebas dan selalu bisa berubah. Jika organisasi menginginkan berubah menjadi organisasi belajar maka harus bisa mengatasi ketakutan-ketakutan atau kecemasan-kecemasan untuk berpikir.,Shared Vision : Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada perilaku dalam organisasi, jika dibagikan dan dipahami bersama, dan dimiliki oleh semua anggota organisasi. Gambaran masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah kelompok dan individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh dari individu ketimbang visi yang hanya datang dari atas.,Team Learning : Tim senantiasa ada dalam setiap organisasi. Sebutannya bermacam-macam : departemen, unit, divisi, panitia, dan lain sebagainya. Seringkali seorang individu berfungsi di beberapa tim. Dalam organisasi individu harus mampu mendudukan dirinya dalam tim. Dia harus mampu berpikir bersama, berdialog, saling melengkapi, saling mengoreksi kesalahan. Individu melihat dirinya sendiri sebagai satu unit yang tidak bisa terpisahkan dari unit lain, dan saling tergantung.
Sedangkan karakteristik organisasi belajar menurut Marquardt meliputi belajar semua dan terus menerus, berpikir sistem, akses informasi, budaya kelembagaan positif, aspirasi dan konseptualisasi bersama, menyesuaikan, memperbaharui dan meningkatkan diri. Ciri-ciri organisasi belajar :
1. Organisasi tidak melaksanakan kesalahan yang sama untuk kedua kalinya
2. Mempunyai kemampuan bersaing dan beradaptasi dengan perubahan yang cepat dalam lingkungan eksternalnya
3. Terus menerus meningkatkan kemampuan dan menciptakan hasil yang sungguh-sungguh mereka inginkan dengan pola berpikir baru dan memberikan kebebasan tumbuhnya aspirasi kolektif
4. Belajar dilakukan oleh organisasi secara menyeluruh, seolah-olah organisasi itu memiliki satu otak.
5. Belajar berlangsung terus menerus dan terintegrasi dengan pekerjaan
6. Kemampuan berfikir sistem sangat fundamental
7. Tersedianya informasi dan sumber data yang diperlukan untuk keberhasilan organisasi
8. Berkembangnya budaya kelembagaan yang mendukung, menghargai dan memicu belajar perorangan dan beregu.
9. Kegiatan dilandaskan pada aspirasi, refleksi dan konseptualisasi bersama
10. Mampu menyesuaikan diri, memperbarui dan meningkatkan diri sebagai respon atas perubahan lingkungan.
E. KAPAN MEMULAI, DIMANA & BAGAIMANA ORGANISASI BELAJAR DIBANGUN ?
Memulai organisasi belajar dapat dilakukan dengan Mulai dari “top” – membantu untuk memberikan daya dorong, Mulai dari masalah yang kronis (menahun) – selalu baik untuk memunculkan pemikiran, Bentuk “Task Force” – tapi masih memerlukan dorongan dan visi, Mulai dengan mendiagnosa organisasi – Dept SDM dapat dijadikan konsultan (seharusnya), Kaitkan dengan proses yang sedang berlangsung, Kaji ulang proses dan sistem yang ada – audit untuk mengetahui “capability gap”, Kembangkan sistem baru.
Dimana memulai membangun organisasi pembelajaran, dapat dimulai dengan bekerja dengan komisi direktur, bekerja dengan HRD, membuat kerjasama dengan inisiatif manajemen, pengaturan arah tugas, menjalankan sifat kehati-hatian dalam meningkatkan program pengembangan, bekerja dengan siklus strategi siklus perencanaan, memulai dengan diagnosis, mengawali dengan konferensi perusahaan, fokus pada salah satu kunci isu bisnis dan mengawali dalam satu departemen.
[9]
Membangun organisasi belajar menurut Marquardt harus memahami model sistem organisasi belajar, adapun model sistem tersebut terdiri dari :
1. Sub sistem belajar
Belajar atau learning terdiri dari beberapa subsistem yaitu: Organisasi, Orang, Pengetatahuan ,Teknologi. Setiap subsistem saling terkait dan saling mempengaruhi. Jika sebuah subsistem tergganggu atau absen maka subsistem lain akan terpengaruh secara signifikan. Dalam organisasi belajar ada tiga tingkatan belajar atau level of learning yang terdiri dari:
§ Belajar individual (individual learning)
§ Belajar kelompok (group or team learning)
§ Belajar organisasi (organizational learning)
Belajar individual adalah perubaahan ketrerampilan, pemmahaman, pengetahuan dan sikap serta nilai yang diperoleh seseorang melalui proses belajar mandiri, belajar berbasis teknologi, dan observasi.
Belajar kelompok adalah peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi oleh dan dalam kelpmpok.,Belajar dalam organisasi adalah peningkatan intelektual dan kapabilitas produksi yang diperoleh dari komitmen perusahaan dan kesempatan untuk melakukan perbaikan secara kontinyu.
Ada tiga jenis atau learning types yaitu:
§ Belajar adaptif, antisipatori dan generatif
Belajar single loop, double loop dan deutero yang bergantung pada refleksi yang diberikan pada tindakan yang dilakukan
Belajar dengan tindakan dan belajar dengan tindakan dan refleksi
2. Sub sistem Organisasi
Subsistem organisasi terdiri dari :Culture (budaya), Vision (visi), Strategy (strategi), Structure (struktur)
3. Sub sistem Orang
Subsistem orang terdiri dari :Employees (karyawan), Managers (manajer atau pimpinan), Custumers (pelanggan), Suppliers or vendors (pemasok), Alliance partners (mitra), Community (masyarakat)
4. Sub sistem Pengetahuan
Skill atau disiplin dalam organisasi belajar menurut Marquardt. Meliputi : System thinking, Mental model, Personal mastery, Team learning, Shared vision, Dialogue
5. Sub sistem Teknologi
Subsistem teknologi terdiri dari :
§ Information technology (Teknologi informasi)
§ Technology based learning (belajar berbasis teknologi)
§ Electronic performance support system (sistem pendukung performa elektronik)
Pendekatan yang digunakan dalam membangun organisasi belajar meliputi :
1. Pendekatan Sistem Mengidentifikasikan kebutuhan,analisa perilaku masyarakat, Mengembangkan tujuan kusus, strategi / bahan , perencanaan dll.
2. Pendekatan Sistematik
Dalam pendekatan ini dilakukan dengan cara berurutan dan terarah dalam usaha memecahkan persoalan
Pengembangan organisasi dilakukan dengan berbagai cara atau model. Salah satu model itu adalah dikemukakan oleh Robert Blake dan Jane S Mouton (1970)
[10]. Model ini bertolak pada delapan asumsi yaitu :
1. Pengembangan meliputi perorangan, keanggotaan dan organisasi yang semuanya terkait dan merupakan keseluruhan sistem pengembangan.
2. Perubahan yang efektif dan efisien perlu dilakukan secara sistematik dengan lebih dulu menerapkan apa yang terwujud dalam waktu tertentu.
3. Perilaku manusia dan kegiatan organisasi saling berinteraksi yang mungkin dapat menghambat atau sebaliknya meningkatkan kinerja.
4. Pendidikan dan pelatihan harus terjalin agar pengembangan dapat efektif
5. Penalaran dan emosi saling berkaitan, karena itu kedua hal itu harus dimasukkan dalam pengembangan.
6. Hubungan atasan dan bawahan dalam organisasi harus terbuka dan memungkinkan komunikasi timbal balik.
7. Perlu diciptakannya peluang dari dalam organisasi sendiri untuk berprakarsa, dan tidak mengandalkan konsultan dari luar.
8. Setiap orang pada dasarnya ingin berpartisipasi atau terlibat dalam keputusan yang menyangkut dirinya.
Apa yang dikemukakan lebih berorientasi pada perubahan internal organisasi, tanpa memperhatikan lingkungan luar organisasi
Tidak ada resep tunggal di dalam membuat organisasi belajar, dan hal ini tidaklah mudah dalam membentuknya. Menurut Senge (1990), kerja nyata dari membangun organisasi belajar adalah bekerja dalam lingkaran kedalaman belajar. Perkembangan dari lingkaran kedalaman belajar sangatlah penting bagi organisasi belajar. Hal ini tidak saja meliputi perkembangan kapasitas baru tapi juga pemikiran yang fundamental baik secara individu maupun kolektif. Lingkaran kedalaman belajar bergerak ketika ketika kita dapat melakukan sesuatu yang sebelumnya kita tidak dapat melakukannya. Yang dimaksud dalam lingkaran tersebut adalah kemampuan dan keterampilan baru menghasilkan kesadaran-kesadaran dan sensibilitas dan juga didalamnya membangun sikap dan kepercayaan.
Kemampuan dan keterampilan baru bukan hanya diperoleh dalam lingkup yang spesifik pada kemampuan untuk menghasilkan materi-materi instruksi diri sendiri. Hal ini dapat diperluas sejak kemampuan dibangun untuk menyebarkan visi dan untuk mengaplikasikan sistem berpikir dalam berbagai macam penyelesaian masalah. Kemampuan dan keterampilan ini dapat menghasilkan kesadaran-kesadaran baru dan sensibilitas dalam interaksi dengan anggota yang lain. Lingkaran kedalaman belajar adalah sulit untuk diprakarsai. Hal ini membutuhkan waktu untuk menguasai aktifitas belajar yang berkesinambungan
[11].
Gordon (1996) mengusulkan satu petunjuk gaya untuk organisasi belajar yang diikuti adalah :
1. Mengembangkan visi yang jelas organisasi dan kultur kearah masa depan
2. Memastikan dukungan pimpinan manajemen
3. Sudahkah para pimpinan memberikan model kultur baru untuk para bawahan sebagai subordinat terhadap perilaku mereka yang menghadirkan harapan, perilaku dan nilai-nilai yang diinginkan.
4. Membuat perubahan pada struktur organisasi, sistem sumberdaya manusia dan gaya manajemen dalam mendukung perubahan praktek kultur. Jika suatu organisasi mengasumsikan seseorang penganut paham persamaan, orang-orang yang mengorientasikan kultur, manajer harus mendorong, mengukur dan memberi penghargaan keikutsertaan pekerja di dalam pengambilan keputusan.
5. Menyeleksi dan mengenalkan anggota baru ke dalam budaya baru. Menghapuskan atau menghilangkan keberadaan, pekerja yang tidak bagus.
Model lain yang diutarakan Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1997) mencerminkan karakter dunia modern yang dinamis terhadap kekuatan perubahan secara terus menerus itu. Para manajer harus memahami kekuatan perubahan itu dengan mendiagnosa masalah yang mendorong kearah pemilihan dari intervensi sesuai dengan pertimbangan kondisi-kondisi yang terbatas untuk diikuti oleh implementasi motode denganjaminan umpan balik, penyesuaian, revisi dan penguatan. Hasil dari tindakan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada titik awal pemahaman kekuatan perubahan untuk siklus tindakan lebih lanjut.
Senge mempertimbangkan bahwasannya bimbingan yang pertama merupakan ide-ide untuk mulai organisasi belajar dengan visi, nilai-nilai dan tujuan atau kegunaan
[12] : apakah organisasi berdiri untuk dan apakah didirikan itu dapat memberikan kesempatan kepada anggota untuk berkreasi. Mengutip o’brien, senge memperlihatkan point-point yang paling tradisional dalam organisasi yang didisain untuk membangun langkah pertama dalam tiga level hirarki Maslow mengenai kebutuhan-kebutuhan manusia (kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan dan kebutuhan untuk menjadi diri sendiri). Sekarang perubahan dalam manajemen ini akan dilanjutkan sampai suatu organisasi memulai untuk mendapatkan keinginan yang paling tinggi : menghargai diri sendiri dan aktualisasi diri. Ide-ide bimbingan yang kedua telah memperlihatkan proses yang sedang terjadi dalam visi, nilai-nilai dan tujuan-tujuan tidaklah statis. Hal ini pengembangan refleksi seseorang dan berbicara tentang aplikasi yang telah mereka gunakan dalam mengambil keputusan dan tindakan.
Belum ada tanggapan untuk " CIRI & KARAKTERISTIK ORGANISASI BELAJAR ?"
Posting Komentar